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近二十年國內外關于中小學教師績效工資的理論和實證研究綜述
2020年01月27日 08:41 來源:《教師發展研究》2019年第1期 作者:曾曉東 阮華 字號
關鍵詞:中小學教師工資;績效工資;激勵有效性;理性選擇

內容摘要:一是需要有堅實的基礎研究為有效的教師績效工資設計提供支持;二是需要將教師專業發展和工資增長結合起來研究,為教師專業成長提供途徑上的支撐。

關鍵詞:中小學教師工資;績效工資;激勵有效性;理性選擇

作者簡介:

  作者簡介:曾曉東(1967- ),女,山東泰安人,北京師范大學教育學部教授,博士生導師,教育學博士,主要從事教育經濟學、教師政策、學前教育政策研究,E-mail:[email protected],北京 100875;阮華(1982- ),男,湖南邵陽人,北京師范大學教育學部博士研究生,主要從事教育經濟、教育政策研究,北京 100875

  內容提要:對近20年國內外關于中小學教師績效工資激勵有效性的理論與實證研究進行梳理和分析發現:有學者認為教師績效工資的激勵需要與教師工作場景結合,需要增加激勵程度、應對策略可得性和信息變量;教師績效工資作為教學過程的一個干預手段,它與學生學業成績之間的因果關系推斷需要引入更多的中介變量。也有學者否認教師職業適用于市場激勵,認為教學職業的特征決定了績效工資并不能買來教師的績效。國內現有的相關研究大都關注績效工資實施過程中存在的問題,而對理性選擇行為和工作場所特征的結合,以及對理性選擇框架的修正等關注不夠,教師績效工資研究所體現的基礎理論性也不足;在實證研究中,基于行為研究范式的實驗研究還缺乏方法論方面的突破。在后續研究中,一是需要有堅實的基礎研究為有效的教師績效工資設計提供支持;二是需要將教師專業發展和工資增長結合起來研究,為教師專業成長提供途徑上的支撐。

  關 鍵 詞:中小學教師工資 績效工資 激勵有效性 理性選擇

  標題注釋:北京師范大學教育學部2018年度學科建設綜合專項資金資助課題“中西部中學教師專業成長研究:免費師范生回訪調查”(2018KYPY004)。

  中圖分類號:G525.1 文獻標識碼:A 文章編號:2096-319X(2019)01-0016-07

  DOI:10.19618/j.cnki.issn2096-319x.2019.01.002

  教師績效工資一直是教育經濟學理論研究和教師工資實踐中的熱點話題,參與討論者眾多,但態度迥異,各持一端。經濟學背景的學者與自由主義的政治家往往支持教師績效工資,認為教師工資的結構主要體現學歷等人力資本指標,適合大多數人學歷不高時的狀況。但在今天,當高等教育機會不再稀缺時,工資結構缺乏有效的激勵,干好干壞一個樣,直接導致了公立教育體系的低效、低質量。教育學者和教師代表則否認教師職業適用于市場激勵,認為教學職業的特征決定了績效工資并不能買來教師的績效,只有賦權給學校和教師,讓教師釋放工作的熱情,才是解決教育質量問題的關鍵。

  國內以2006年提出公共財政概念為分割點,教師工資政策中關于績效工資的規定前后發生了根本性的變化:2006年之前,中小學教師工資制度改革的方向是“改變干多干少一個樣”的局面,體現工資的激勵性,工資之外的獎金和津補貼取決于學校經費自籌能力;2006年教師結構工資制度改革的方向開始強調公平和有限激勵,浮動部分只占績效工資總額的30%,績效工資的70%實際上體現了地區生活成本差異[1]。

  無論發達國家還是發展中國家,教師績效工資政策的實施過程似乎都完整地呈現了從積極、肯定到逐漸質疑、不確定的變化。這個變化過程說明,基于市場規律的績效工資激勵理論,在中小學教師那里,可能需要對原有的理論框架進行修正。本文通過對近20年國內外關于中小學教師績效工資激勵有效性的理論和實證研究的梳理與分析,以期對后續相關探索提供借鑒和研究基礎。

  一、教師績效工資激勵有效性的理論研究

  績效工資是否能夠激勵教師努力工作,并帶來較高的學生學業成就?從20世紀80年代英、美等國家就開始了實踐探索。而我國績效工資改革晚了10年,但影響范圍和程度都強于發達國家,同時也開始了理論上的探討。

  (一)績效工資的概念

  績效是由工作成果的量、工作成果的質及對工作的努力程度組成[2],包括工作行為和工作結果兩方面。[3]在中小學場景中,績效工資可以分為兩種類型,一種是績優工資(merit-based pay),另一種是知識和技能工資(knowledge and skill-based pay)。績優工資主要依據學生成績、課堂觀察和教師檔案等因素來獎勵教師個人、教師團體或者學校。知識和技能工資主要獎勵教師獲得有利于教學的新技能和知識,其評價方式主要依賴于外部機構認證。

  根據評價方式的不同,績優工資可以分為“主觀性”和“客觀性”兩種。“客觀性”績效工資基于學生學業結果或產出,類似傳統的計件工資;而“主觀性”績優工資是由領導對教師行動的評價,相對來說比較主觀。從20世紀80年代開始,美國部分州的中小學斷斷續續采用教師績效工資制度,但一直沒有大規模推開。到2007年,全國也只有10%的學區采用“客觀性”工資,而且主要集中在南部和東部[4]。“主觀性”績優工資較少獲得實施的原因,主要是負責評估的領導無法令人滿意地回答教師關心的兩個問題:(1)為什么教師A得到了績優工資,而我沒有得到?(2)我做些什么才能夠得到績優工資?[5]

  這兩個問題在我國中小學場景中也經常被教師們問到,但是,問題的表現形式又增加了新的元素,即績效工資差異不僅表現在任課教師之間,更多的是表現在教師與領導之間。[6]績效工資引發了公平問題的爭議。

  績效工資是激勵的一種形式,是人力資源管理的基礎,教師績效工資政策的目標也是希望實現“提高教師的工作積極性、工作效率和質量”的效果。但是,在中小學場景下,究竟存在哪些背景特征影響教師績效工資的效果?這是教師績效工資理論研究首先要面對的挑戰。

  (二)教師績效工資理論面對的挑戰

  績效工資的理論框架來自微觀經濟學中行為主義框架下的理性選擇,但是,理性選擇作為理解人類行為的邏輯起點,受到了各種因素的挑戰,如文化、慣性和集體行為的影響[7],需要引入社會因素對原始模型進行修正。

作者簡介

姓名:曾曉東 阮華 工作單位:北京師范大學教育學部

課題:

北京師范大學教育學部2018年度學科建設綜合專項資金資助課題“中西部中學教師專業成長研究:免費師范生回訪調查”(2018KYPY004)。

轉載請注明來源:中國社會科學網 (責編:畢雁)
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